高校教辅人员职业倦怠成因及自我调适

时间:2011/9/12 11:16:47 来源:中南大学 湘潭大学 发布人:唐海波 黄牛武

   [摘 要]本文从高校教辅人员职业倦怠的概念及表现入手,分析了高校教辅人员职业倦怠的主要成因,探讨了高校教辅人员职业倦怠的自我调适方法,对高校加强教辅人员队伍建设提出了一些意见和建议。
[关键词]高校 教辅人员 职业倦怠 成因 自我调适
高校教辅人员,在此特指从事学生思想政治教育和日常管理工作的辅导员以及从事日常教学管理工作的基层管理人员,是高校不可或缺的一个职业群体,担负着高校教书育人、管理育人和服务育人的重任。高校教辅人员能否充分发挥工作的积极性、主动性和创造性,直接影响学校办学质量的高低和管理效益的好坏。因高校教辅人员所从事的职业属于典型的服务助人行业,职业倦怠现象比较普遍。因此,分析教辅人员职业倦怠的产生原因,探索行之有效的应对策略,具有重要意义。
一、高校教辅人员职业倦怠的概念界定
“职业倦怠”一词是美国临床心理学家弗鲁顿伯格在1974年首次提出,其定义为:服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年,马斯拉池等人确定了职业倦怠的三个核心特征:情绪衰竭,指个体情绪处于极度疲劳状态,工作热情完全丧失;非人性化,指个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象;低成就感,指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。这也是目前研究职业倦怠采用最多的定义。
根据上述关于职业倦怠的描述,笔者认为,在高校教辅人员中存在的抑郁、焦虑、急躁情绪,对工作缺乏动力和兴趣、消极被动工作、机械重复工作、缺乏创新动力,对学生情感淡漠、态度粗暴、怨气冲天,对自身价值评价不高、消极悲观、不思进取等状态,并导致工作能力和工作绩效降低的现象,即为高校教辅人员职业倦怠。
二、高校教辅人员职业倦怠的主要成因
高校教辅人员职业倦怠的产生原因是多方面的,既有社会期望、学校管理、职业地位等外部因素,也有教辅人员思想素质、职业素养、调适能力等自身因素,这些因素相互作用、彼此牵连,导致教辅人员在情绪、认知、行为等方面难以达到职业要求,出现疲倦困乏的身心状态,厌倦、抵触工作任务,对个人、学校、社会带来负面影响,同时也降低了学校的管理效能。
1、职业认同有待提升。长期以来,高校对学生工作缺乏足够的重视,存在“重教学科研、轻学生管理”的倾向。人们普遍认为学生工作只是一些简单的事务性工作,人人都能做,人人都会做,甚至有人把教辅人员视为“低素质、低技能、低收入”的代名词,视为高校的附属品。这在很大程度上挫伤了教辅人员的工作积极性和追求平等的愿望,导致了对职业没有认同感和成就感。
2、薪酬待遇有待提高。随着招生规模的不断扩大,高校教学资源的相对不足,教辅人员承担的工作任务不断加重,并且很多工作都不可量化,在实际工作中教辅人员往往是“上面千条线、下面一根针”,很多时候都是“两眼一睁,忙到熄灯”,长时间处于超负荷运转状态。但从工资待遇看,目前大多数高校教辅人员的收入水平都处于学校正式职工的最底层。这种高强度的工作付出与低回报的工资待遇矛盾,在一定程度上导致教辅人员对收入回报难以满足,工作热情和动力难以保持。
3、绩效考核有待完善。目前大多数高校有关教辅人员的考核往往过于单一笼统、流于形式,缺乏针对性和可操作性,大部分高校的年终考核虽分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级,但在实际考核时除评选优秀外,其他一律为合格,并且评选优秀多为轮流坐庄、论资排辈,大家干好干坏一个样,干多干少一个样,优秀者得不到鼓励,平庸者很难淘汰。这在一定程度上造成了教辅人员在工作中缺乏工作能动性,多表现为工作应付了事,敷衍塞责,不求有功,但求无过。
4、发展出路有待拓宽。高校教辅人员由于长时间忙碌于学生日常事务处理,无暇进行教学和科研,因此在科研立项、发表文章、职称评聘等方面处于劣势。再者,从职务升迁来看,大部分高校往往只有分管研究生思政工作的学院党委书记和分管学生工作的副书记才可能从纯教辅人员中升任,其他中上层管理干部往往由教学科研骨干兼任。绝大多数教辅人员往往只能在科员、科长等普通岗位上终其一身。由此,发展出路的不畅通,流动机制的不健全,直接影响了教辅人员的工作积极性,造成了整个队伍的不稳定。
5、生涯规划相对缺乏。从事教辅工作的人员,大多出于日益严峻的就业压力,或出于对高校安定单纯生活环境的依恋,或因为夫妻的另一方在高校,出于家庭稳定的考虑。大部分教辅人员对自己所从事的工作没有一个清晰的认识,也未能对自己的职业生涯进行良好的规划,这直接导致了许多教辅人员做一天和尚撞一天钟、表现出得过且过的消极工作态度。
6、工作热情难以保持。对于刚参加工作的教辅人员,因其对各项事务都有一种新鲜感,工作热情高涨,工作动力十足,工作成绩也很出色。但随着在同一岗位上工作年限的增长,由于工作职位没有调整、学历职称没能提升,工资待遇没有明显提高,教辅人员难以保持原有的主动性和创造性,难以维持长久的工作热情和动力,逐渐机械重复工作、消极被动工作,表现出较高程度的职业倦怠。
三、教辅人员职业倦怠的自我调适
人们从事任何职业,都必然存在着一定的压力,只是程度不同。教辅人员职业倦怠源于教辅人员自己所遇到的压力,职业倦怠的抑制关键在于教辅人员自己。教辅人员努力提高自我调适能力、充分发挥主观能动性、转变思想观念、增强服务意识、提升综合素质、提高业务水平,是化解压力、预防和克服职业倦怠的根本途径。
1、加强自身修养,坚定职业信念。作为新形势下的高校教辅人员,对自身角色定位不应是素质、低技能、低收入者的代名词,而应是高素质、高能力、高潜力的综合型人才。只有不断加强自身修养,认识自身职业在促进学校健康、有序、和谐发展和实现人生目标方面的价值,才能更加有信心、有能力、有魄力地投入到学生工作中去,才能在工作中找到自我价值,提高职业认同感和成就感。
2、强化业务学习,提高工作能力。管理是一门科学,更是一门艺术。教辅人员做事要有耐心、有魄力、有决断力,面对学生突发事件要冷静、睿智、果断。这就要求教辅人员主动学习思想政治教育学、心理学、教育学、伦理学、心理学等方面的知识理论,及时掌握学生工作的最新理念和研究成果,从管理科学、管理技能、管理方法等方面不断提高自身业务水平和工作能力。由此改进工作模式、提高工作效率、扩大影响效果,同时也使自己在实践中体验成功的喜悦。
3、提升人格修养,彰显人格魅力。学生工作主要是做人的工作,教辅人员不能仅以那些枯燥无味、空洞无力的说教来开展学生教育管理,而应当用良好人格魅力感召他人。笔者认为,教辅人员良好的人格魅力可集中表现为“五心”,即:全心投入工作、精心做好服务、真心关爱学生、贴心对待同事、虚心接受批评。教辅人员应在工作中不断提高自身人格修养,努力做到以心换心、以德育德、以人格造就人格,让自身优良品德在他人心灵深处留下痕迹,起到潜移默化、润物无声的功效。
4、开展自我剖析,做好职业规划。当教辅人员发现自己对工作产生倦怠时,应花点时间静下心来思考自己收获了什么?在期望什么?最擅长什么?是自己努力不够还是受到了外因的干扰?要敢于对自己进行深入剖析,清醒地认识自身的个性特质、对自己的综合优势与劣势进行对比分析,合理做好自身职业生涯规划,树立明确的职业发展目标与职业理想,运用科学的方法、设立可行的步骤,不断增强自身职业竞争力,逐步实现职业目标与理想。
5、增强心理调适,缓解心理压力。个体自我心理调节是降低职业倦怠、获得心理健康的关键。因此,教辅人员应正确认识自己及客观环境,不自我为难,不过分苛求外部环境,培养积极乐观的生活态度,增强自我调适能力和心理免疫力,及时做好心理调适和疏导,如改善饮食习惯、参加体育锻炼、培养业余爱好,增加与同事朋友的交往,主动向他人倾诉和沟通等,以缓解工作带来的心理压力。
四、对高校加强教辅人员队伍建设的建议
社会环境是支持职业精神的大背景,抑制和消除教辅人员的职业倦怠,除教辅人员的自身努力外,还离不开学校的支持和帮助。建议高校在加强教辅人员队伍建设进程中,进一步完善绩效考核、强化职业培训、改善收入结构、拓宽发展出路,使教辅人员敬岗、爱岗、乐岗,形成自我激励、自我完善、自我发展的机制,促进工作绩效的全面提升。
1、完善绩效考核,激发职业动力。高校应对不同层级、不同岗位的教辅人员指明岗位职责和核心工作,建立科学规范的绩效考核体系。坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合的原则,着重从思想素质、政治水平、工作态度、组织能力、工作成绩和学生满意度等方面对教辅人员进行客观、准确和全面的考核,同时,将考核结果与职务提升、职称定级和薪酬待遇直接挂钩,对于考核优秀者,在评先评优、转岗晋升等方面给予优先考虑;对于连续考核不合格者,及时调离岗位。由此可对教辅人员起到鼓励、鞭策和督促作用,激发工作积极性、主动性和创造性。
2、强化职业培训,提高业务水平。时代的发展和变化给高校学生工作提出了越来越多的新要求,对教辅人员的要求也越来越高,高校应根据学生工作的整体发展需要,根据教辅人员的不同职业生涯阶段,制定科学的培养规划,建立起分阶段、分层次、多形式的培训体系。通过岗前培训、日常培训和骨干培训等培训方式,使教辅人员尽快熟悉学生工作,适应岗位要求,掌握思想政治教育、党团组织建设、学生事务处理、职业生涯规划、心理咨询等方面的技巧和策略,并支持和帮助他们考取相关职业方向的职业资格证书,引导他们走职业化、专业化、专家化发展道路。
3、改善收入结构,提高薪酬待遇。收入结构的改善是满足教辅人员物质需求的一个重要方面。教辅人员的收入结构可大致分为三个方面:一是岗位收入,根据工作岗位和工作年限而确定的岗位工资;二是津贴收入,根据工作难度和工作量大小而确定的岗位津贴;三是发展收入,根据工作能力和工作绩效而获得的职务晋升、职称晋级、业务进修等机会。高校应将教辅人员的薪酬待遇纳入学校教学、科研队伍体系统筹考虑,合理搭配和科学优化上述三种收入结构,切实提高教辅人员的薪酬待遇,保证教辅人员的收入不低于专业教师或其他队伍的平均水平。
4、拓宽发展出路,坚定职业信念。高校应搭建畅通多元的教辅人员发展出路,让他们感觉到付出后有希望,因而坚定职业信念。在职称评定方面,可以建立单独的教辅人员职称评定系列,制定与学生工作实绩相结合的评定标准,培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的专家型人员专心从事学生工作;在职务晋升方面,可以在选拔高校党政领导干部时重视学生工作经历,把教辅人员作为高校党政后备干部培养和选拔的重要来源;在学历提升方面,可以将教辅人员在职攻读硕士、博士学位和外出业务进修纳入教师培训计划并享受有关鼓励政策;在转岗分流方面,对有愿望有条件从事教学、科研工作的教辅人员,要尊重选择,积极向教学、科研岗位输送。
 
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作者简介:
1、唐海波(1966-),男,湖南长沙人,中南大学学工部副部长、校大学生心理健康教育中心主任、湖南省第一批普通高校辅导员脱产高级研修班(中南大学基地)科学指导老师,临床心理学博士,副教授,硕士生导师,研究方向:高校心理健康与咨询;
2、黄牛武(1984-),男,湖南益阳人,湘潭大学机械工程学院辅导员、湖南省第一批普通高校辅导员脱产高级研修班(中南大学基地)学员,大学本科,助教,研究方向:高校学生思想政治教育与管理。
 
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